Engajamento é construir uma conexão 'emocional' com seus subordinados diretos e garantir os mais altos níveis de comprometimento psicológico com sua unidade de trabalho.
Passos simples para alcançar a excelência gerencial
Motivar aqueles que se reportam a você para melhorar os níveis de desempenho e garantir 100% de contribuição em todos os momentos é o maior desafio que todos os gerentes enfrentam em todo o mundo. Infelizmente, a maioria das práticas de gestão e abordagens de desenvolvimento de liderança recomendam ações de auto-aperfeiçoamento ou autoaperfeiçoamento / mudança como a melhor estratégia para aumentar os níveis de motivação e engajamento de suas equipes. Isso não está errado, está apenas incompleto e não é bom o suficiente.
A pesquisa global da Gallup de mais de cinco décadas em torno da saúde no local de trabalho e excelência gerencial estabelece claramente que o 'envolvimento' de subordinados diretos é diferente de 'satisfação' ou 'felicidade geral'. Engajamento é construir uma conexão 'emocional' com seus subordinados diretos e garantir os mais altos níveis de comprometimento psicológico com sua unidade de trabalho. O engajamento necessariamente leva a níveis mais altos de desempenho e longevidade de seus subordinados diretos. Infelizmente, essas informações se transformaram em uma 'teoria' complexa e os gerentes em todo o mundo se perdem em abordagens de "consertá-los" para obter o melhor de seus subordinados diretos.
O engajamento leva necessariamente a níveis mais altos de desempenho e longevidade de seus subordinados diretos.
Vamos simplificar o processo, embora ainda entendamos os elementos-chave da excelência gerencial, que são os seguintes:
Lembre-se sempre de que seus subordinados diretos são seres humanos únicos e não podem ser tratados 'da mesma forma'. Portanto, não tenha estratégias gerais para motivá-los e envolvê-los.
Passe algum tempo individualmente com cada um de seus subordinados diretos, pelo menos uma vez por mês.
Tente capturar as necessidades únicas 'emocionais' e 'racionais' de cada um deles. A regra de ouro é "perguntar" e não "assumir".
Passe algum tempo na primeira reunião para fazer perguntas nítidas e claras sobre:
Sua compreensão do papel e clareza em relação às expectativas.
Os materiais, recursos, etc. de que eles precisam para ter sucesso no trabalho.
Habilidades e conhecimentos de que eles precisam para ter sucesso na função.
Os talentos únicos que possuem e que podem ser aproveitados para alcançar o sucesso.
O que mais os motiva e empolga?
Como gostam / preferem ser reconhecidos?
Que tipo de aprendizado e objetivos de carreira eles têm?
Capture esses dados e documente-os para garantir que você não perca essas informações vitais e também para demonstrar sua seriedade aos seus subordinados diretos.
Elabore um plano de ação trimestral que aborde cada ponto de dados (como acima), em consulta com o relatório direto. Lembre-se de que este é um mapeamento de expectativas e um processo de configuração de sucesso e não pode ser unidimensional ou unilateral.
Combine uma frequência de revisão e reúna-se religiosamente para essas reuniões de correção de curso / avaliação de progresso. Certifique-se de nunca perder essas reuniões e esteja totalmente preparado para as mesmas.
Certifique-se de reconhecer cada um de seus subordinados diretos pelo menos uma vez a cada sete dias, por fazer um 'bom trabalho'. Bons benchmarks de trabalho devem novamente ser configurados de forma diferente para diferentes membros da equipe e estes são diferentes das principais áreas de resultado e podem incluir extracurriculares, objetivos de aprendizagem, etc. Certifique-se de usar as informações capturadas durante o diálogo (como acima) e atender às necessidades de reconhecimento individual. A pesquisa global de várias décadas da Gallup estabelece que a 'oportunidade' e o 'estilo' de reconhecimento são os fatores mais críticos na construção do engajamento dos funcionários.
Construa e aproveite os pontos fortes do seu subordinado direto, em vez de tentar consertar seus pontos fracos. Essa abordagem baseada na psicologia positiva tem um impacto muito forte no bem-estar emocional e nos níveis de desempenho dos funcionários.
Certifique-se de que este diálogo e abordagem baseada em ação sejam contínuos e robustos. Esta não é uma atividade única e precisa continuar durante todo o ciclo de vida do relacionamento gerente / subordinado direto.
Seguindo essas etapas simples, você pode entrar na zona de gerentes de classe mundial que são capazes de ' envolver' e não apenas 'satisfazer' seus subordinados diretos. E, como indicam as pesquisas mundiais da Gallup, "o engajamento tem um vínculo preditivo com a produtividade, lucratividade e rotatividade de funcionários." Portanto, embarque nesta jornada em direção à excelência gerencial agora.
