Portanto, se você for o gerente de contratação de sua empresa, quais etapas tomará para garantir que realizará uma entrevista jurídica?
Vivemos em um mundo muito litigioso. Isso é especialmente verdadeiro no local de trabalho. Uma observação improvisada sobre a roupa ou atributos físicos de uma colega pode ser motivo para assédio sexual. Fazer uma piada leve ou um comentário inofensivo sobre raça, preferência sexual, religião ou deformidade física de seu colega de trabalho ou subordinado pode ser usado como base para um processo de discriminação muito caro.
Resolvendo acusações de discriminação
Da mesma forma, uma simples entrevista de emprego pode ser uma fonte potencial de litígio. Os candidatos a empregos podem interpretar mal as perguntas respondidas pelo entrevistador e processar a empresa por discriminação. Como tal, muitas empresas agora investem milhares de dólares no treinamento de seu recrutador, gerente de contratação e executivos sobre as formas legais de conduzir uma entrevista. Do ponto de vista geral, isso é melhor do que perder milhões de dólares em honorários advocatícios e acertar acusações de discriminação de candidatos insatisfeitos.
Portanto, se você for o gerente de contratação de sua empresa, quais etapas tomará para garantir que realizará uma entrevista jurídica? Seu primeiro curso de ação será conduzir uma auditoria de análise de trabalho. Em termos simples, uma auditoria de análise de trabalho se refere à compilação de dados objetivos do que é necessário para ter sucesso em um determinado trabalho. Isso pode ser feito entrevistando pessoas que já ocuparam o cargo e pessoas com quem eles tiveram contato direto, tanto superiores quanto subordinados. Se houver vários outros indivíduos ocupando o cargo no momento, uma pesquisa pode ser feita para descobrir quais habilidades suaves e duras são necessárias para cumprir os deveres e responsabilidades do trabalho.
Formulação de perguntas adicionais
Da mesma forma, uma simples entrevista de emprego pode ser uma fonte potencial de litígio.
A partir das informações coletadas nessas entrevistas e pesquisas, agora você pode fazer uma lista de competências, comportamentos, estilos de pensamento e de tomada de decisão e habilidades técnicas que serão necessárias para desempenhar com êxito as funções e responsabilidades desse cargo. Esta lista servirá como seu guia ao desenvolver perguntas que serão incluídas no cronograma de entrevistas e para formular perguntas adicionais que você possa ter durante a entrevista propriamente dita.
Como rede de segurança, os gerentes de contratação devem informar os entrevistadores sobre como usar a lista e o cronograma de entrevistas pouco antes de conduzi-la. Lembre os entrevistadores de limitar as perguntas relativas ao trabalho. Se possível, dê-lhes uma lista de perguntas que eles não podem e não devem fazer ao candidato. Também ajudaria a informar os entrevistadores sobre a conduta adequada durante a entrevista. Isso garantirá a realização de uma entrevista legal e eficaz.
